Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 503 професійної діяльності нових співробітників закінчується вико- нання складової C 3 оцінки загальних результатів професійної дія- льності рекрутованих фахівців у компанії роботодавця. Далі перей- демо до аналізу фінальної складової заключної фази C рекрутингу персоналу — складової C 4 прийняття рішення щодо подальшої ро- боти спеціалістів у компанії — замовнику персоналу за фактом за- кінчення їхніх випробувальних термінів. 2.3.4. Технологічна сутність складової C 4 прийняття рішення щодо подальшої роботи спеціалістів у компанії роботодавця за фактом закінчення їхніх випробувальних термінів Складова С4 оцінки загальних результатів професійної діяльно- сті рекрутованих фахівців у компанії роботодавця, зрозуміло, є за- вершальною як заключної фази C рекрутингу розшукуваних спеці- алістів, так усього повного циклу пошуку та підбору необхідного пе- рсоналу. Від технологічної обґрунтованості й правильності прий- няття рішення стосовно подальшої роботи рекрутованих співробіт- ників компанії роботодавця за фактом закінчення їхніх випробува- льних термінів зрештою залежить як подальша професійна кар’єра нового співробітника, так одночасно й загальна результативність компанії роботодавця. Як уже було зазначено раніше в пп. 1.3.3, складова C 4 умовно належить до складу групи C I об’єднаних скла- дових оцінки результатів пошуку та підбору персоналу (див. рис. 10). Змістовне наповнення складової C 4 умовно може бути поділене на дві головні частини, якими визначається суть прийняття рі- шення кожною з двох сторін, а саме відповідними представниками роботодавця та безпосередньо самими рекрутованими спеціаліс- тами, щодо подальшої роботи нових співробітників у компанії — за- мовнику персоналу. Зрозуміло, що жодна із зазначених сторін не може бути позбавлена відповідного права на прийняття такого рі- шення. З урахуванням наведеного виконання складової C 4 у всіх без винятку випадках ставиться в обов’язки як уповноважених мене- джерів компанії — замовника персоналу (керівників служб персо- налу, безпосередніх керівників нових співробітників, внутрішніх служб безпеки тощо), відповідальних за кінцеве прийняття рішення щодо доцільності (або недоцільності) подальшої праці рекрутова- ного фахівця в компанії — замовнику персоналу, так одночасно і в певному розумінні самих рекрутованих фахівців. Залучення до уча- сті в безпосередній реалізації складової C 4 внутрішніх чи зовнішніх рекрутерів здебільшого на практиці може відбуватися в частині прийняття рішення відповідними рекрутованими фахівцями щодо