Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 505 співробітників, і безпосередньо самих рекрутованих спеціалістів, які приймають особисте рішення продовжувати працювати в ком- панії роботодавця або звільнитися з неї. Слід зазначити, що робото- давці далеко не завжди розробляють глибинні системи критеріїв ви- несення рішень щодо прийняття (або неприйняття) рекрутованих спеціалістів у компанію роботодавця — нерідко, коли зазначені ви- значення стосовно подальшої роботи нових співробітників на підп- риємстві — замовнику персоналу здійснюється представниками ро- ботодавця досить поверхнево (несистемно) без глибинного аналізу. Одночасно слід зазначити, що і рекрутовані спеціалісти не завжди (скоріше — дуже рідко) мають особисті усвідомлені системи крите- ріїв щодо визначення доцільності (або відсутності доцільності) по- дальшої роботи в компанії роботодавця — нерідко, коли рекрутовані спеціалісти навіть не замислюються щодо зазначеної доцільності. Рис. 39. Структура складової C 4 заключної фази C рекрутингу персоналу щодо подальшої роботи спеціалістів у компанії роботодавця за фактом закінчення їхніх випробувальних термінів Вочевидь, що виконання кроку С4.1 з розроблення зазначе- них систем критеріїв винесення рішень умовно може бути поділене на дві наступні частини, а саме: Структура складової C4 прийняття рішення щодо подальшої роботи спеціалістів у компанії за фактом закінчення їх випробувальних термінів Крок C4.2 безпосереднє винесення рішення щодо подальшої роботи (або звільнення) рекрутованих спеціалістів із компанії за фактом закінчення їх випробувального терміну Від/до складової C3 Система взаємопов’язаних прямих і зворотних зв’язків Крок C4.1 розроблення об’єктивної та особистої системи критеріїв винесення рішення щодо подальшої роботи (або звільнення) рекрутованих спеціалістів із компанії