Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

506 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ • розроблення об’єктивної системи критеріїв винесення рі- шення роботодавцем щодо подальшої роботи (або звільнення) рек- рутованих спеціалістів із компанії роботодавця; • визначення особистої системи критеріїв прийняття рі- шення рекрутованими спеціалістами щодо їхньої подальшої роботи (або звільнення) з компанії роботодавця. Проведемо стислий аналіз кожної із зазначених частин кроку C 4.1 з розроблення систем критеріїв винесення та прийняття рі- шень щодо подальшої роботи в компанії роботодавця. Під час розроблення об’єктивної системи критеріїв винесення рішення роботодавцем щодо подальшої роботи (або звільнення) ре- крутованих спеціалістів із компанії роботодавця мають бути чітко дотримані всі основні принципи правильного визначення ступеня професійної придатності рекрутованих спеціалістів для їхньої пода- льшої роботи в компанії на підставі фактичних результатів прохо- дження ними випробувальних термінів. Безсумнівно, що зазначене розроблення системи критеріїв є відповідальністю виключно упов- новажених представників роботодавця. Внутрішні рекрутери (у разі реалізації виду рекрутингу РВР) до розроблення об’єктивної сис- теми критеріїв винесення рішення залучаються вкрай рідко, зовні- шні рекрутери (у разі реалізації виду рекрутингу РЗР) — ніколи. Глибоко продумана система критеріїв винесення рішення сто- совно подальшої роботи в компанії рекрутованих спеціалістів має базуватися на визначенні ступеня відповідності фактичній (поточ- ній і прогнозованій) результативності (продуктивності, ефективно- сті тощо) цих нових співробітників очікуваному роботодавцем рівню їхньої продуктивності, що для компанії — замовника персоналу практично визначає необхідність як постійного вимірювання фак- тичної продуктивності персоналу, так і одночасно постійного воло- діння значеннями очікуваних показників ефективності відповід- ного персоналу. Як уже зазначалося, кількісне визначення ефективності (або вимірювання продуктивності) співробітників компанії відбувається, зокрема, шляхом вимірювання певних параметрів (показників) про- дуктивності відповідних об’єктів вимірювання [21, 22], у тому числі з використанням ключових показників ефективності [16, 23]. Кожна компанія має власну індивідуальну систему показни- ків вимірювання продуктивності спеціалістів як об’єктів вимірю- вання. Структура та зміст показників вимірювання продуктивності співробітників різних організацій можуть взаємно значно відрізня- тися та, як правило, залежатимуть від рівня технологічності підп- риємств, від прийнятих корпоративних правил ведення діяльності компанії, від галузевої спеціалізації організації, від національних