Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 515 ченому виді рекрутингу РВР) чи зовнішніми (при призначеному виді рекрутингу РЗР) рекрутерами, та від змісту домовленостей, що були встановлені між відповідними рекрутерами та компанією — замовником персоналу, які визначають змістовний порядок їхньої взаємодії в разі звільнення роботодавцем рекрутованого праців- ника. Детальний аналіз зазначених дій буде розглянутий нижче під час виконання заключної (третьої) частини поточного кроку C4.2. Стисло проаналізувавши окремі аспекти безпосереднього ви- несення рішення щодо прийняття (або неприйняття) рекрутованих спеціалістів у компанію — замовника персоналу, перейдемо до сти- слого аналізу наступної частини кроку C4.2 — до аналізу безпосере- днього прийняття рішення щодо подальшої роботи (або звільнення) рекрутованих спеціалістів у компанії роботодавця. Безпосереднє прийняття рішення рекрутованими спеціаліс- тами щодо їхньої подальшої роботи (або звільнення) у компанії ро- ботодавця, незалежно від того, чи це рішення прийняте з викорис- танням (для «системних» спеціалістів) або без використання (для «несистемних» фахівців) відповідних особистих систем критеріїв, має відбуватися з обов’язковим дотриманням відповідних вимог на- ціональних законодавчих актів, що регламентують порядок звіль- нення співробітників із компаній за їхнім власним бажанням, та до- говірних (контрактних) відносин, укладених між рекрутованими співробітниками та роботодавцем у разі досягнення прийнятної су- купності умов щодо виходу співробітників на роботу в компанію — замовника персоналу (див. крок B 6.6) та під час оформлення нових співробітників на роботу в компанію роботодавця (див. крок C1.3). Здебільшого зазначене прийняття рішення нові співробіт- ники здійснюють самостійно та/або за порадою найближчих друзів чи родичів, але за певних обставин рекрутовані спеціалісти ще до остаточного прийняття ними рішення стосовно подальшої роботи в компанії можуть звертатися за певними консультаціями до відпові- дних зовнішніх (відносно часто) або внутрішніх (досить рідко) рек- рутерів, які здійснювали їхній пошук та підбір для компанії — замо- вника персоналу, а також до уповноважених представників робото- давця (зазвичай до свого безпосереднього керівника). Як правило, таке звернення за консультаціями може відбуватися у двох випад- ках, а саме: • випадок 1 — у разі прагнення рекрутованих спеціалістів отримати ті умови праці, які попередньо були погоджені роботодав- цем під час досягнення прийнятної сукупності умов щодо їхнього виходу на роботу в компанію — замовника персоналу (див. крок B 6.6) та під час оформлення нових співробітників на роботу в