Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 563 реднє виконання зазначених заявок, а також керівництва рекрути- нгової компанії, яке здійснює безпосереднє управління всіма техно- логіями рекрутингу персоналу, а в певних випадках під час вико- нання певних заявок із пошуку та підбору персоналу може висту- пати як рекрутери. Структуру та зміст процедури безпосереднього виконання те- хнологій пошуку та підбору персоналу кожна рекрутингова компа- нія визначає для себе на власний розсуд, але обов’язково прагнучи до максимальної результативності рекрутингу , що, як уже було зазначено раніше (див. п. 1.2) має, зокрема, передбачати мак- симізацію результативності компанії — замовника персоналу за рахунок пошуку та підбору за потрібний час за допустимого рівня витрат для подальшої роботи за спеціа- льністю в компанії роботодавця в умовах W необхідної кількості нових співробітників, які мають потрібний рівень кваліфіка- ції Q , силами необхідної кількості рекрутерів, які мають пот- рібний рівень кваліфікації Θ та які здійснюють пошук та добір ви- сококваліфікованого персоналу в умовах V , що, у свою чергу, за ви- значенням, як також уже підкреслювалося (див. п. 1.1), повністю ві- дповідає самій суті професійного розуміння рекрутингу фахівців. Незважаючи на всю можливу різноманітність структур і зміс- тів можливих процедур виконання технологій рекрутингу персо- налу, для всіх без винятку їхніх практичних застосувань, можна ви- значити найбільш важливі складові цих процедур. До таких основ- них складових безпосереднього виконання технологій пошуку та пі- дбору персоналу здебільшого слід відносити вже розглянуті: визна- чення переліку джерел професійно - персональних відомостей про персонал; призначення методики або сукупності методик пошуку та методики відбору персоналу; розроблення переліку, структури та змісту інформаційних пакетів для доведення розшукуваним фахів- цям; реалізація методики або сукупності методик пошуку персо- налу; узагальнення даних, отриманих у результаті реалізації мето- дик пошуку персоналу та інших даних, отриманих від кандидатів; систематизація професійно - персональних даних претендентів на роботу в компанії; проведення первинного відбору претендентів на роботу в компанії — замовнику персоналу; проведення вторинного відбору претендентів на роботу в компанії роботодавця; узяття опо- середкованої участі у проведенні фінального відбору претендентів на роботу в компанії — замовнику персоналу; узяття опосередкова- ної участі в оформленні нових рекрутованих фахівців на роботу в компанію роботодавця; узяття опосередкованої участі в оцінці зага- льних результатів професійної діяльності нових рекрутованих спів -