Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

564 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ робітників та взяття опосередкованої участі у винесенні роботодав- цем рішення щодо подальшої роботи рекрутованих спеціалістів у компанії роботодавця за фактом закінчення їхніх випробувальних термінів. Структура й сутність усіх наведених складових процедур без- посереднього виконання технологій рекрутингу персоналу вже були досить детально розглянуті у відповідних розділах, тому далі тільки ще раз наголосимо на цільових завданнях кожної складової та в разі наявності розглянемо окремі важливі нюанси (особливості) реаліза- ції зазначених складових. i. Визначення переліку джерел професійно - персональних відомостей про розшукуваний персонал, як уже було зазначено в пп. 1.3.1 і 2.1.4, має передбачати чітке окреслення переліку внутрішніх баз даних рекрутингового агентства та/або переліку зовнішніх відк- ритих джерел інформації, де містяться персональні та професійні відомості фахівців, серед яких планується провести пошук необхід- них спеціалістів. Визначення переліку внутрішніх і зовнішніх баз даних є безпосередньою відповідальністю рекрутера, а організація формування внутрішніх баз даних — відповідальністю керівництва рекрутингової компанії. Технологічна сутність складової визна- чення переліку джерел професійно - персональних відомостей про персонал досить детально проаналізована раніше в пп. 2.1.4 і не по- требує доповнення аналізом додаткових особливостей під час пото- чного розгляду безпосереднього виконання технологій рекрутингу персоналу. Після чіткого визначення переліку джерел професійно - персональних відомостей про розшукуваний персонал рекрутер має перейти до призначення методики або сукупності методик пошуку та методики відбору персоналу. ii. Призначення методики або сукупності методик пошуку й методики відбору персоналу, як уже було зазначено в пп. 1.3.1 і 2.1.13, має передбачати чіткий відбір для подальшої реалізації та- ких шляхів, що дозволять максимально ефективно, по - перше, дове- сти до всіх фахівців у визначених місцях їхнього фізичного та/або віртуального знаходження інформацію про пошук компанією — ро- ботодавцем потрібних спеціалістів, а по - друге, максимально ефек- тивно провести оцінювання відповідних спеціалістів серед тих фа- хівців, які під час реалізації фази пошуку персоналу висловлять за- цікавленість в отриманні роботи на підприємстві — замовнику пер- соналу. Як уже було зазначено раніше, досягнення зазначеної мети здійснюється за рахунок однозначного відбору таких методик по- шуку й методик відбору персоналу, які сукупно мають забезпечити досягнення роботодавцем максимальної результативності діяльно- сті компанії. Призначення методик здійснюється безпосередньо