Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

568 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ ньої складової v узагальнення сукупності даних були рекомендовані для подальшого первинного відбору претендентів та які одночасно, по - друге, під час здійснення складової iv реалізації методики або су- купності методик пошуку персоналу висловили рекрутерам власну зацікавленість в отриманні відповідної вакантної посади в компанії роботодавця. Зазначена систематизація професійно - персональних відомостей кандидатів є також безпосередньою відповідальністю ре- крутера. Технологічна сутність складової систематизації профе- сійно - персональних даних претендентів досить детально проаналі- зована раніше в пп. 2.2.1 і тому не потребує доповнення аналізом додаткових особливостей під час поточного розгляду безпосеред- нього виконання технологій рекрутингу персоналу. Після система- тизації професійно - персональних даних претендентів на роботу в компанії — замовнику персоналу рекрутер має перейти до первин- ного відбору претендентів на роботу в компанію роботодавця. vii. Первинний відбір претендентів на роботу в компанії ро- ботодавця, як уже було зазначено в пп. 1.3.2 і 2.2.2, має передбачати проведення аналізу раніше (під час виконання попередніх складо- вих v і vi ) систематизованих професійно - персональних даних відпо- відних кандидатів і прийняття попереднього рішення щодо відпо- відності або невідповідності професійних якостей кожного з прете- ндентів необхідному рівню кваліфікації (формування « long list » ві- дібраних кандидатів) для наступного проведення або непроведення рекрутерами інтерв’ю з даними кандидатами для їхньої подальшої роботи в компанії — замовнику персоналу. Зазначений первинний відбір претендентів є теж безпосередньою відповідальністю рекру- тера. Технологічна сутність складової первинного відбору кандида- тів була досить детально проаналізована раніше в пп. 2.2.2 і тому також не потребує доповнення аналізом додаткових особливостей під час поточного розгляду безпосереднього виконання технологій рекрутингу персоналу. Після завершення первинного відбору пре- тендентів на роботу в компанії — замовнику персоналу рекрутер має перейти до проведення вторинного відбору кандидатів на ро- боту в компанію роботодавця. viii. Проведення вторинного відбору претендентів на роботу в компанії роботодавця, як уже було зазначено в пп. 1.3.2 і 2.2.3, має передбачати організацію та проведення всіх запланованих співбесід рекрутерів із претендентами з попередньо визначеного « long list » вже первинно відібраних кандидатів, отримання відповідних про- фесійних рекомендацій і результатів тестувань на кожного з прете- ндентів і прийняття проміжного рішення щодо відповідності або не- відповідності професійних якостей кожного з кандидатів необхід- ному рівню кваліфікації для їхньої подальшої роботи за фахом у