Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 579 має бути спрямоване на досягнення однієї з ключових складових професійного розуміння пошуку та підбору персоналу (див. п. 1.1), а саме на досягнення максимізації результативності рекрутингу . Вочевидь, що максимізація досягається максиміза- цією результативності кожного окремого функціонального підроз- ділу та кожного окремого фахівця рекрутингового агентства, що, у свою чергу, забезпечується в тому числі за рахунок реалізації ком- плексу взаємопов’язаних (із системою прямих і зворотних зв’язків) дій, якими має передбачатися: дія 1 — розроблення комплексної си- стеми показників результативності кожного функціонального під- розділу та кожного окремого співробітника, дія 2 — організація дія- льності співробітників і функціональних підрозділів щодо досяг- нення ними необхідного рівня розроблених показників результати- вності та дія 3 — організація контролю результатів діяльності фун- кціональних підрозділів і співробітників рекрутингового агентства. Далі стисло розглянемо структуру та зміст кожної із зазначених дій 1 – 3. Дія 1 з розроблення комплексної системи показників ре- зультативності кожного функціонального підрозділу та кожного ок- ремого співробітника повинна закінчуватися чітким визначенням сукупності показників результатів діяльності підрозділів і співробі- тників, за фактичними значеннями яких має визначатися ступінь успішності діяльності відповідних підрозділів і співробітників. Як уже було зазначено раніше під час розгляду основних критеріїв ефе- ктивності рекрутингу персоналу (див. п. 1.2), оцінка результативно- сті діяльності кожного окремого працівника (що справедливо й під час оцінки діяльності групи працівників — підрозділів) підприємс- тва на практиці, як правило, здійснюється з використанням окре- мих сукупностей ключових показників ефективності KPI результа- тів діяльності персоналу (підрозділів) компанії, які можуть бути представлені у вигляді множини показників KPI кожного окремого співробітника (« employee ») агентства − , яка містить N характе- ристик ∆ − , ∆ − , … , ∆ − , та у вигляді множини показників KPI кожного окремого підрозділу ( division) − , яка містить M харак- теристик ∆ − , ∆ − , … , ∆ − , відповідного оцінюваного i- го спів- робітника відповідного j- го підрозділу за відповідний визначений інтервал вимірювання ∆ у відповідній визначеній одиниці виміру λ . При цьому під ефективністю діяльності кожного окремого i- го співробітника j- го підрозділу агентства та під ефективністю діяль- ності кожного окремого j- го підрозділу агентства в часовому інтер- валі вимірювання ∆ T слід уважати ступінь досягнення сукупнос- тями характеристик − та − очікуваних рівнів (конт -