Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 587 ЗАЗД - СК) значення доходів, які можуть бути отримані успішною рекрутинговою компанією сумарно від старих і нових клієнтів - робо- тодавців протягом року переважно не має бути меншим 115– 140 %. Ще раз звернемо увагу, що остаточне визначення рівнів успішних значень комплексу конкретних кількісних показників ( b 4) фінансо- вої результативності оптимальної системи просування рекрутинго- вих послуг, як і раніше, буде прийматися рекрутинговою компанією на власний розсуд. Вочевидь, що вищенаведені чотири комплекси крити- чних показників ( b1 – b 4) та їхні еталонні значення результативності діяльності маркетологів і менеджерів із продажу послуг рекрутингу переважно не можна вважати абсолютно вичерпними характерис- тиками успішності підрозділу маркетологів і менеджерів із прода- жів відповідного рекрутингового агентства. Зазначені показники, як вкрай важливі й чутливі показники ефективності, мають стано- вити тільки частину загальної сукупності характеристик результа- тивності діяльності зазначеного підрозділу рекрутингової компанії. c. Сукупність характеристик результативності діяльно- сті рекрутерів агентства, які також мають збігатися з відповідними обраними характеристиками результативності рекрутингової ком- панії в цілому, які, як правило, збігаються з уже розглянутими в п. 1.2 основними узагальненими показниками ефективності діяльно- сті будь - якого підприємства (див. табл. 1), зокрема показниками ча- стки ринку, індексу задоволеності та прихильності споживачів, кі- лькості рекламацій щодо наданих рекрутингових послуг, індексу то- рговельної марки рекрутингового агентства тощо. При цьому звер- немо увагу, що серед усієї можливої різноманітності характеристик ефективності рекрутерів критично важливими завжди будуть зали- шатися такі п’ять параметрів їхньої результативності: • Абсолютний показник ( c 1) щоденної (щотижневої, щомісячної) кількості первинних результативних переговорів рек- рутерів із відповідними розшукуваними спеціалістами під час реа- лізації методики активного прямого пошуку персоналу, у першу чергу, у місцях його максимального фізичного чи віртуального зосе- редження (методика ПМФВЗ), а також методики пасивного пошуку персоналу серед фахівців, професійно - персональні дані про яких мі- стяться у внутрішніх базах даних роботодавця/рекрутингової аген- ції (методика ПВБД), та методики пасивного пошуку персоналу се- ред фахівців, професійно - персональні дані про яких містяться в зо- внішніх відкритих джерелах інформації (методика ПЗДІ). Зазначе- ний показник результативності притаманний виключно рекрутин- говій діяльності. При цьому під первинними переговорами рекру- тера з розшукуваними фахівцями будемо розуміти факт безпосеред -