Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 591 дення ресьорчерами оперативних досліджень [ див. табл. 17, а також аналіз реалізації завдання (F) з безпосереднього виконання техно- логій рекрутингу поточного пп. 3.1.2 ] . При цьому діяльність окре- мого ресьорчера, як правило, вважають успішною, якщо середня кі- лькість визначених дослідниками «сегментних» спеціалістів (тобто спеціалістів, за якими визначена необхідна інформація), перевищує значення 40–60 фахівців на день. При цьому знову ж таки кожне рекрутингове агентство самостійно визначає рівень успішного зна- чення абсолютного показника ( d 1) щоденної (щотижневої, щомісяч- ної) кількості досліджених «сегментних» фахівців. Закінченням аналізу показника ( d 1) результативності ді- яльності ресьорчерів агентства фактично закінчується розгляд дії 1 з розроблення комплексної системи показників результативності кожного функціонального підрозділу й кожного окремого співробіт- ника рекрутингової компанії — далі проведемо аналіз наступної дії (дії 2) як частини сукупності ефективного розроблення та втілення комплексної системи забезпечення необхідного рівня результатив- ності профільних підрозділів рекрутингового агентства. Дія 2 з організації діяльності співробітників і функціона- льних підрозділів у досягненні ними необхідного рівня розроблених показників результативності , як правило, має закінчуватися повні- стю налаштованою та максимально зладженою роботою рекрутин- гової компанії як єдиного механізму згідно з прийнятими в агентстві основними професійними завданнями (див. пп. 3.1.1), обраною ор- ганізаційною структурою побудови рекрутингової компанії (див. пп. 3.1.1), призначеним розподілом відповідних спеціальних завдань між відповідними підрозділами рекрутингового агентства (див. пп. 3.1.1), а також з урахуванням усіх особливостей діяльності та по- рядку взаємодії основних внутрішніх підрозділів рекрутингової компанії та їхніх співробітників (див. поточний пп. 3.1.2). При цьому досягнення рекрутинговою компанію всіх очікуваних рівнів результативності переважно залежатиме від оптимальності об- рання та втілення всіх без винятку задіяних технологій пошуку та підбору персоналу, що досить детально вже було проаналізовано ра- ніше (див. розд. 2 та пп. 3.1.1 і поточний пп. 3.1.2), а також, безумо- вно, від рівня професійності співробітників рекрутингового агентс- тва, що потребує окремого більш детального розгляду. Досягнення загальної мети ефективної діяльності рекру- тингового агентства абсолютно неможливе без досягнення максима- льного рівня професіоналізму його персоналу. Жодна, навіть най- краща, система ніколи не дасть розрахункових показників резуль- тативності, якщо її втілення реалізують фахівці без потрібного рі- вня професійності. Завдання з побудови системи ефективної рекру -