Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 593 МАПП) пошуку персоналу та на задіянні методик загального (мето- дика ЗВС), глибинного рекомендаційного (методика ГРВС), глибин- ного тестового (методика ГТВС) та об’єднаного глибинного (мето- дика ОГВС) відбору спеціалістів. Усі зазначені способи, види й методики пошуку та від- бору персоналу вже були попередньо досить детально розглянуті в розділах 1 і 2, тому не потребують додаткового аналізу. Зрозуміло, що під час пошуку та підбору власного персоналу рекрутингове аге- нтство виступає в ролі замовника персоналу. При цьому, виходячи із суто практичного багаторічного досвіду в галузі рекрутингу пер- соналу, досить ймовірно можна припустити, що рекрутингові ком- панії під час рекрутингу власного персоналу в першу чергу викори- стовують методики ПВБД та ПЗДІ пасивного пошуку персоналу се- ред фахівців, професійно - персональні дані про яких містяться від- повідно у внутрішніх базах даних та в зовнішніх відкритих джере- лах інформації, а також методики ПЗМІ, ПКЗ, ПНЗ та ПЦЗ актив- ного пошуку персоналу відповідно через засоби масової інформації, серед кола знайомих, серед випускників відповідних навчальних за- кладів та через державні або недержавні центри зайнятості (мето- дика ПМФВЗ прямого активного пошуку власного персоналу в міс- цях його максимального фізичного чи віртуального зосередження рекрутинговим агентством застосовується не досить часто). При цьому важливо підкреслити, що на практиці певна кількість рекрутингових компаній під час реалізації відповідних ме- тодик пошуку персоналу може віддавати перевагу рекрутингу тих співробітників, які не мають попереднього досвіду саме в галузі ре- крутингу. Особливо це стосується пошуку нових співробітників агентств на вакантні посади рекрутерів. Вочевидь, що здебільшого результативний рекрутер будь - якої рекрутингової компанії, на від- міну від нерезультативного рекрутера, має дуже щільні зв’язки не тільки із самим рекрутинговим агентством як місцем його поточної роботи, але і з відповідними компаніями — замовниками персоналу (результативний рекрутер за поточним місцем праці має роками на- працьовані довірливі професійні стосунки з відповідними предста- вниками роботодавців) та з відповідними висококваліфікованими спеціалістами (успішний рекрутер має на поточному місці своєї ро- боти дуже цінну, роками напрацьовану базу даних таких високоп- рофесійних фахівців). Одночасно успішний рекрутер, на відміну від неуспіш- ного рекрутера, переважно має у своїй рекрутинговій компанії дуже високі рівні різного роду матеріальних, професійних, соціальних та психологічних заохочень. Як правило, такі рівні заохочень у рекру- тингових компаніях для таких ефективних рекрутерів значно пере -