Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 597 новлені для них рівні професійності, то, як правило, вкрай складно розраховувати на успішний професійний розвиток таких рекрутин- гових фахівців надалі. Здійсненням контролюючих заходів факти- чно виявляються професійні портрети й тенденції їхньої зміни для кожного з фахівців окремо, для відповідних підрозділів та для рек- рутингової компанії в цілому. Стисло проаналізувавши рішення рекрутинговою компа- нією завдань щодо розвитку найвищих професійних якостей влас- ного персоналу, далі розглянемо наступний рівень рішення за- вдання щодо досягнення максимального рівня професіоналізму вла- сного персоналу рекрутингового агентства — стимулювання праці- вників рекрутингового агентства до реалізації найвищих професій- них якостей. Розв’язання рекрутинговим агентством завдання зі сти- мулювання працівників рекрутингового агентства до реалізації найвищих професійних якостей переважно відбувається шляхом втілення продуманого комплексу заходів як з управління персона- лом, так і контролю результативності впровадження цих заходів з управління. Вирішуючи завдання щодо стимулювання найманих працівників до реалізації ними найвищих професійних якостей, ре- крутингова компанія за рахунок комплексу управлінських та конт- ролюючих заходів прагне поліпшити одночасно два фактори профе- сіоналізму персоналу, а саме: поглибити й розширити професійні знання фахівців, а також підвищити рівень особистої відповідаль- ності співробітників за безпосередні результати роботи за профе- сією. Як правило, до комплексу завдань з управління персоналом і контролю результативності їхнього впровадження належать такі за- ходи [15]: a) розроблення та реалізація глибоко продуманої сис- теми мотивації найманого персоналу, включаючи матеріальну, ка- р'єрну, професійну, психологічну та соціальну мотивації (у тому чи- слі за рахунок використання ефективних систем і форм оплати праці, матеріального й нематеріального стимулювання працівни- ків, використання додаткових заходів соціального забезпечення, вдосконалення систем інформаційного забезпечення тощо); b) розроблення та впровадження оптимальних профе- сійно - кваліфікаційних вимог до персоналу; c) розроблення та впровадження системи прозорої та справедливої атестації ділових якостей персоналу; d) створення засад етичних стосунків і ділової етики в трудовому колективі, у тому числі усунення соціальних конфліктів, розв'язання трудових спорів тощо; e) вдосконалення завдань щодо виконуваних співробіт -