Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 603 ливостей і складнощів задіяння цього способу за кожною окремою заявкою компанії — замовника персоналу ; • СПП складова форми грошової винагороди рекруте- рів визначається як преміальна винагорода, яку мають отримувати рекрутери від агентства як оплата їхньої праці, але за обов’язкової умови досягнення цими рекрутерами у визначений часовий термін певних ключових показників установлених для них і погоджених із ними рекрутингово - фінансових планів (РФП). Преміальна винаго- рода повинна матеріально мотивувати рекрутерів на досягнення та перевищення ними встановлених ключових показників. При цьому за зазначені ключові показники РФП, як правило, використову- ються вже раніше зазначені показник кількості успішно виконаних у визначений термін відповідними рекрутерами агентства заявок із пошуку та підбору рекрутованого для роботодавців персоналу та/або показник обсягів надходжень, що у визначений термін отри- мані рекрутинговою компанією від роботодавців за успішно вико- нані для них відповідними рекрутерами заявки з пошуку та підбору рекрутованого персоналу. За часові терміни досягнення рекруте- рами зазначених ключових показників РФП, а відповідно й термі- нів виплати стимулювальних премій переважно встановлюються місячні (дуже рідко), квартальні (відносно рідко), піврічні (досить часто) або річні (відносно нечасто) часові інтервали. На практиці визначені ключові показники РФП у визначені часові інтервали здебільшого фіксуються на декількох певних, як правило, 5–6 моти- ваційних рівнях, що мають бути досягнуті рекрутерами. Як приклад розглянемо окремі варіанти порядку визначення мотиваційних рів- нів для відповідних ключових показників РФП у часовому інтервалі шести місяців, а саме: • для показника кількості успішно виконаних відпо- відними рекрутерами агентства заявок із пошуку та підбору рекру- тованого для роботодавців персоналу, за умови використання рек- рутерами, як приклад, способу ЦРП, фіксація мотиваційних рівнів здебільшого встановлюється від значення 9 рекрутованих спеціалі- стів (як мінімально допустимого за піврічний період рівня профе- сійної успішності рекрутерів, що відповідає, як було зазначено вище, очікуваному в середньому по рекрутинговому агентству сере- дньомісячному рівню − (ЦРП) = , успішно виконаних заявок одним рекрутером) з наступними 4–5 постійними за розміром оди- ничними, тобто розміром 1, кроками (чи постійними частковими кроками 0,75 чи 0, 5) з фіксацією на мотиваційних рівнях 10, 11, 12, 13 та 14 успішно виконаних заявок (чи при часткових кроках 0,75 чи 0,5 — на рівнях відповідно 9,75 чи 9,5; 10,5 чи 10; 11,25 чи 10,5;