Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

618 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ оцінки персоналу досить детально розглянуто в [14] і не потребує додаткового аналізу під час поточного розгляду регламенту конт- ролю показників результативності. Як уже було зазначено раніше під час розгляду основних критеріїв ефективності рекрутингу персоналу (див. п. 1.2), а також під час розроблення комплексної системи показників результатив- ності (див. попередню дію 1) оцінка ефективності діяльності кож- ного окремого працівника (що справедливо й під час оцінки діяль- ності групи працівників — підрозділів) компанії на практиці безпо- середньо здійснюється шляхом порівняння значень визначених (ви- міряних) контрольних параметрів з їхніми відповідними очікува- ними еталонними рівнями. При цьому значення ефективності дія- льності кожного окремого співробітника та кожного окремого під- розділу агентства має визначатися за ступенем відповідності вимі- ряних значень контрольних параметрів їхнім еталонним рівням. Зрозуміло, що порядок безпосереднього визначення за- значеного ступеня відповідності виміряних та еталонних значень параметрів результативності підрозділів та їхніх співробітників ко- жна рекрутингова компанія обирає самостійно. Цілі, алгоритми, структура та зміст системи критеріїв винесення рішень щодо досяг- нення або недосягнення підрозділами та співробітниками очікува- них ступенів відповідності досить детально розглянуті в [15] та [14], тому не потребують більш глибокого додаткового аналізу під час по- точного дослідження дії 3 з організації контролю результатів діяль- ності функціональних підрозділів і співробітників рекрутингового агентства. Стислим розглядом дії 3 з організації контролю результатів дія- льності функціональних підрозділів і співробітників рекрутинго- вого агентства одночасно завершується аналіз складової ( iv ) з ефе- ктивного розроблення та втілення комплексної системи забезпе- чення необхідного рівня ефективності профільних підрозділів та працівників рекрутингової компанії як фінальної складової за- вдання H організації діяльності та взаємодії профільних підрозділів рекрутингового агентства, що, у свою чергу, констатує завершення аналізу аспектів реалізації всіх зазначених у пп. 3.1.1 спеціальних завдань ( A – H ) у сукупному розглянутому в поточному пп. 3.1.2 ана- лізі особливостей діяльності та порядку взаємодії основних внутрі- шніх підрозділів рекрутингового агентства. Далі більш детально ро- зглянемо порядок і змістовне наповнення взаємодії між рекрутинго- вою компанією, компанією — замовником персоналу та відповід- ними фахівцями, серед яких відбувається пошук і підбір потрібних роботодавцю спеціалістів.