Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 635 Далі перейдемо до розгляду етапу B комунікацій, що відбуваються між рекрутинговою компанією та розшукуваними спеціалістами під час безпосереднього проведення роботодавцем відбору рекомендо- ваних агентством претендентів для їхньої подальшої роботи в ком- панії — замовнику персоналу. Під час реалізації етапу B комунікації між рекрутинговим агент- ством і розшукуваними фахівцями переважно варто поділяти в часі на дві основні компоненти: первинну (підготовчу) компоненту B1 комунікацій під час організації рекрутерами проведення роботодав- цями співбесід із відповідними кандидатами, а також вторинну (від- біркову) компоненту B 2 комунікацій під час прийняття роботодав- цем рішення щодо остаточного відбору потрібних спеціалістів та до- сягнення сторонами прийнятної сукупності умов щодо виходу спів- робітників на роботу в компанію — замовника персоналу. Далі стру- ктурно досить стисло розглянемо особливості порядку та змістов- ного наповнення кожної з виділених компонент B1 і B2. Після остаточного формування компанією — замовником персо- налу уточненого фінального списку претендентів, які визначені представниками роботодавця для проведення з ними подальших співбесід, відносини між рекрутинговим агентством і відповідними фахівцями вступають у підготовчу компоненту B 1 комунікацій. Як правило, зазначені підготовчі В1 комунікації містять такі три осно- вні частини: - погодження рекрутерами з відповідними відібраними для проведення інтерв’ю претендентами запропонованих форматів (фа- ктичний формат « face to face » або дистанційний), загальної струк- тури, графіка (дат, часів, тривалості), місць та документарного за- безпечення проведення співбесід відповідних представників робото- давця з кандидатами; - здійснення рекрутерами необхідної підготовки * відповідних претендентів до проведення з ними співбесід представниками ком- панії — замовника персоналу, що, як правило, має передбачати: • доведення рекрутерами рекомендацій до кандидатів (як до здобувачів вакантних посад роботодавців) стосовно їхньої власної підготовки до інтерв’ю, включаючи, зокрема, їхнє самостійне озна- йомлення з доступною інформацією про компанію роботодавця (у тому числі про загальні тенденції на профільному сегменті ринку роботодавця, про продукцію роботодавця, його досягнення, місце на ринку, структуру компанії роботодавця тощо), підготовку власного зовнішнього вигляду (який переважно має відповідати прийнятому в компанії роботодавця корпоративному стилю — здебільшого діло- вий стиль одягу та охайний вигляд є безпомилковим вибором) тощо; • доведення та перевірка рекрутерами наявності в кандида -