Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

636 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ тів точних (бажано в письмовому вигляді) відомостей: про контакт- ний телефон, прізвище та ім'я рекрутера агентства; точні назву, ад- ресу та контактні телефони компанії роботодавця; точну адресу мі- сця проведення співбесіди (якщо ця адреса відрізняється від адреси компанії — замовника персоналу; точну назву посади, прізвище та ім'я представників роботодавця, які будуть проводити співбесіди з відповідними претендентами тощо; • доведення рекрутерами до кандидатів умов обов’язкової наявності на співбесіді з представниками роботодавця необхідних документів та матеріалів, зокрема: офіційного документа, що підт- верджує особистість претендента (водійські права, паспорт тощо); презентаційні матеріали (професійне портфоліо), які кандидат пла- нує представити роботодавцю під час проведення з ним співбесіди; рекомендаційні листи на претендента тощо; • доведення рекрутерами до кандидатів рекомендацій стосо- вно ретельного продумування та підготовки ними (бажано в пись- мовому вигляді) переліку, як правило, не більше 2–3 запитань, які претендент планує поставити уповноваженому представнику робо- тодавця під час проведення співбесіди з ним; • доведення рекрутерами до кандидатів рекомендацій стосо- вно ретельного продумування та попередньої підготовки ними від- повідей на можливі під час проведення співбесіди запитання з боку уповноважених осіб роботодавця, до яких переважно слід віднести можливі запитання стосовно: конкретних значень і термінів профе- сійних досягнень, які компанія - роботодавець може очікувати від претендентів; причин попередніх змін місць робіт (претендентам важливо дуже глибоко продумати аргументацію цих змін, адже ком- панія буде оцінювати не стільки причини попередніх змін місць праці кандидатів, скільки прогнозовані причини їхнього ймовірного звільнення з компанії роботодавця); власних професійних недоліків претендентів; прізвищ і контактних відомостей, які могли б автори- тетно рекомендувати кандидатів — їхніх колишніх або теперішніх (якщо це можливо) керівників або відповідних представників авто- ритетних клієнтів; стосовно очікуваного претендентами рівня гро- шової винагороди в компанії роботодавця тощо; • доведення рекрутерами до кандидатів певних організацій- них та методологічних рекомендацій щодо їхнього прибуття та по- водження на співбесіді з роботодавцями, а саме: щодо своєчасності прибуття кандидатів (без найменших спізнень, але й без набагато раннього прибуття) на співбесіду з роботодавцем з обов’язковим по- передженням роботодавця про виникнення причини спізнення — кандидату не припустимо не повідомити роботодавця про можливе запізнення на співбесіду; щодо готовності претендентів до різних