Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

638 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ го рівня, як правило, не має перевищувати 15 %) тощо; * Важливо підкреслити, що вищезазначена підготовка рекру- терами відповідних кандидатів має повністю виключити штучне «натаскування» кандидата до співбесіди з представниками робото- давця — така підготовка не має спонукати кандидата до його уда- ваної поведінки під час співбесіди з представниками роботодавця, яка викривляє реальні професійні й особистісні риси претендентів та може призвести до введення роботодавця в оману щодо реальних професійно - персональних характеристик здобувачів вакантних по- сад компанії — замовника персоналу. У певних випадках рекрутер може запропонувати претендентам, які пройшли відповідну підго- товку до співбесід з уповноваженими представниками компанії — замовника персоналу, перевірити ступінь власної готовності до співбесіди, самостійно відповідаючи на певні контрольні запитання, згідно з отриманою під час зазначеної підготовки сукупністю знань. Вказані контрольні запитання, як правило, готуються рекрутером у вигляді пам’ятки, яка передається для самостійного відпрацювання відповідним кандидатам, що направляються на співбесіду до компа- нії роботодавця. Здебільшого такі пам’ятки мають бути універсаль- ними для використання будь - якими претендентами на будь - які по- сади в будь - яких компаніях роботодавців. Зрозуміло, що кожне рек- рутингове агентство на свій власний розсуд визначає структуру та зміст таких пам’яток. Один із можливих варіантів зазначеної пам’ятки для кандидатів може бути представлений у вигляді наве- деного нижче макету 7. - отримання рекрутерами від претендентів інформації про зміст та основні результати проведених із ними співбесід уповнова- женими представниками компанії — замовника персоналу та на пі- дставі отриманої інформації формування рекрутером відповідних пропозицій для кандидатів про їхні подальші доцільні кроки у вза- ємодії з представниками роботодавця. Аналіз змісту наведених вище трьох частин компоненти B 1 ко- мунікації в їхній зв’язці з іншими компонентами технології відбору персоналу також був проведений раніше, зокрема, під час аналізу організації проведення співбесід із претендентами та під час безпо- середнього проведення інтерв’ю з кандидатами (див. пп. 2.2.4 — від- повідно кроки B 4.2 та B 4.3 складової B 4 вторинної фази B рекрути- нгу персоналу), тому не потребує додаткового детального аналізу під час поточного розгляду підготовчої компоненти B 1 етапу B. Наступна за B 1 відбіркова компонента B 2 комунікацій між рек- рутинговим агентством і розшукуваними фахівцями протягом прийняття роботодавцем рішення щодо остаточного відбору потріб- них спеціалістів та досягнення сторонами прийнятної сукупності