Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 645 правило, зазначені підготовчі A 1 комунікації містять такі дві осно- вні частини: - погодження уповноваженими представниками роботодавця напряму (або через рекрутерів) із відповідними відібраними для проведення інтерв’ю претендентами запропонованих форматів (фа- ктичний формат « face to face » або дистанційний), загальної струк- тури, графіка (дат, часу, тривалості), місць та документарного за- безпечення проведення співбесід відповідних представників робото- давця з кандидатами; - безпосереднє проведення уповноваженими представниками роботодавця з відповідними відібраними кандидатами співбесіди або за потреби серії співбесід, метою яких мають бути отримання представниками роботодавця від претендентів напряму (а в разі по- треби додатково через рекрутерів) повної професійно - персональної інформації про них, так само як і отримання відібраними кандида- тами напряму від роботодавця повної інформації про компанію — замовника персоналу. Аналіз змісту наведених вище двох частин компоненти A 1 кому- нікації в їхній зв’язці з іншими компонентами технології відбору пе- рсоналу був проведений раніше, зокрема, під час аналізу організації проведення співбесід із претендентами та під час безпосереднього проведення інтерв’ю з кандидатами (див. пп. 2.2.4 — відповідно кроки B 4.2 та B 4.3 складової B 4 вторинної фази B рекрутингу пер- соналу), тому не потребує додаткового детального аналізу під час поточного розгляду підготовчої компоненти A 1 етапу A. Наступна за A 1 відбіркова компонента A 2 комунікацій між ком- панією— замовником персоналу та розшукуваними фахівцями про- тягом досягнення сторонами прийнятної сукупності умов щодо ви- ходу співробітників на роботу в компанію роботодавця переважно містить таку основну частину: - безпосереднє погодження представниками роботодавця на- пряму (або через рекрутерів) із відповідними претендентами розро- блених роботодавцями пропозицій (« job offers ») щодо їхньої роботи в компанії — замовнику персоналу, включаючи в тому числі: назву запропонованої претендентам посади; перелік їхніх відповідних за- вдань та обов’язків; опис матеріальних, професійних, кар’єрних, со- ціальних і психологічних умов; форму договірних відносин між ка- ндидатом і компанією роботодавця, дату й місце початку роботи ві- дібраних претендентів тощо. Аналіз змісту наведеної вище частини компоненти A 2 комуніка- ції в її зв’язці з іншими компонентами технології відбору персоналу також уже був проведений раніше, зокрема, під час досягнення при- йнятної сукупності умов щодо виходу співробітників на роботу в