Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 657 ків тощо, є прямим зобов’язанням керівництва підрозділу. При цьому зміст та особливості сегментної, фахової та регіо- нальної спеціалізацій внутрішнього рекрутингового підрозділу без винятку фактично визначаються сегментною (відповідно до сегмен- тних видів економічної діяльності роботодавця), фаховою (згідно з переліком фахових посад компанії роботодавця) і регіональною (згі- дно з представленістю роботодавця в регіонах) спеціалізацією ком- панії — замовника персоналу. У свою чергу, з урахуванням особливостей фактичної реаліза- ції різних способів пошуку та підбору персоналу переважно внутрі- шні рекрутингові підрозділи (на відміну від зовнішніх рекрутерів) у своїй практичній діяльності здебільшого використовують тільки спосіб ЗРП. Використання внутрішніми рекрутинговими підрозді- лами способів ЦРП та ПРП здійснюється вкрай рідко. Таке обме- ження використання рекрутинговими підрозділами компаній робо- тодавців способів ЦРП та ПРП пояснюється певними (досить часто нездоланними) складнощами практичного задіяння цих способів ре- крутингу саме напряму від імені компанії — замовника персоналу (а саме тільки так внутрішній рекрутинговий підрозділ може бути відрекомендований під час здійснення рекрутингу персоналу), а не від імені рекрутингового агентства. Зазначені складнощі практич- ного втілення способів цільового та індивідуального рекрутингу спеціалістів, як правило, обумовлені притаманними цим способам пошуку та підбору персоналу особливостям їхнього практичного ви- користання, що може полягати в тому числі в здійсненні рекрутингу фахівців серед відповідних працівників підприємств, які на визна- ченому сегменті ринку виступають конкурентами компанії — замо- вника персоналу (див. п. 1.1). До зазначених складнощів задіяння способів ЦРП і ПРП силами саме внутрішніх рекрутингових підроз- ділів компаній роботодавців слід потенційно віднести такі: - Складнощі ( a ) стосовно створення фактичних підстав для звинувачення компанії роботодавця іншими компаніями - конкурен- тами в порушенні роботодавцем певних, прийнятих на відповід- ному сегменті ринку, писаних або неписаних етичних норм (норм « fair play », норм « status quo » тощо) конкурентної боротьби, зокрема: o звинувачення роботодавця в переманюванні ним до власного штату найкращих спеціалістів інших компаній - конкурен- тів із метою навмисного послаблення (зниження) результативності трудових ресурсів відповідних конкурентів та одночасного поси- лення (підвищення) ефективності бізнесу компанії роботодавця; o звинувачення роботодавця в проведенні ним комерцій- ного шпигунства шляхом отримання від відповідних фахівців ком- паній - конкурентів під час проведення співбесід із ними комерційної