Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

660 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ Проаналізувавши особливості реалізації завдання ( B ) із ви- значення спеціалізації внутрішнього рекрутингового підрозділу компанії роботодавця в пошуку та підборі фахівців, далі перейдемо до аналізу особливостей реалізації співробітниками внутрішнього рекрутингового підрозділу наступного завдання із сукупності ( A – E) спеціальних завдань — завдання ( C ) із визначення та прийняття до виконання завдань із рекрутингу персоналу. C. Реалізація завдання ( C ) із визначення та прийняття до вико- нання завдань із рекрутингу персоналу є зобов’язанням одночасно керівництва рекрутингового підрозділу (переважно тільки в частині визначення завдань) та відповідних рекрутерів (як у частині визна- чення, так і в частині прийняття завдань) за можливої інформацій- ної підтримки з боку маркетологів рекрутингового підрозділу, які за результатами виконання ними власних професійних обов’язків мо- жуть інформувати керівництво внутрішнього рекрутингового під- розділу компанії роботодавця про відповідність змістовності за- вдань із пошуку та підбору потрібних спеціалістів поточним ринко- вим умовам. Структуру та зміст визначення та прийняття до виконання за- вдань із пошуку та підбору персоналу внутрішнім рекрутинговим підрозділом кожна компанія - роботодавець визначає для себе само- стійно, з урахуванням, у першу чергу, внутрішніх політик компанії — замовника персоналу, обраної спеціалізації внутрішнього рекру- тингового підрозділу тощо. Зрозуміло, що неможливо однозначно визначити абсолютно універсальні варіанти структури й змісту ви- значення та прийняття завдань для всіх без винятку рекрутингових підрозділів компаній - роботодавців, але, безумовно, можна визна- чити їхні найбільш важливі складові. До таких основних складових структури й змісту визначення та прийняття до виконання завдань із рекрутингу персоналу здебільшого слід відносити: визначення відповідальності (зобов’язань) рекрутингового підрозділу під час виконання завдань із пошуку та підбору персоналу; визначення від- повідальності (зобов’язань) уповноважених представників (підроз- ділів) компанії роботодавця як безпосередніх замовників персоналу; визначення переліку загальних даних про роботодавця та вакантну посаду, а також про заплановані обов’язки (які мають бути покла- дені на розшукуваних фахівців), вимоги (які висуваються до спеці- алістів) та умови (що пропонуються новим співробітникам); форму- вання всіх організаційних аспектів здійснення рекрутингу та оста- точне затвердження сформованої заявки на пошук та підбір потріб- них працівників. Далі більш детально розглянемо сутність зазначених складо- вих структури й змісту визначення та прийняття до виконання зав -