Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

668 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ рекрутери під час фінального відбору кандидатів за потреби беруть активну участь у консультуванні відповідальних менеджерів робо- тодавця під час формування ними уточненого фінального списку спеціалістів та в організації й проведенні всіх необхідних інтерв’ю зі всіма претендентами із цього списку, але не залучаються до прий- няття остаточних рішень щодо відбору серед кандидатів необхідної кількості фахівців, а також до визначення й погодження термінів та умов, у тому числі, договірних, подальшої роботи підібраних спеці- алістів у компанії роботодавця; - вкрай рідке взяття внутрішніми рекрутерами максимально повної участі в оформленні рекрутованих фахівців на роботу в ком- панію роботодавця — як правило, внутрішні рекрутери під час офо- рмлення нових співробітників мають отримати від кандидатів підт- вердження їхнього наміру та перевірити факт їхнього безпосеред- нього виходу на роботу в компанію роботодавця в погоджені сторо- нами терміни, але при цьому не повинні контролювати процес офо- рмлення рекрутованих спеціалістів на визначені посади у визначені підрозділи в повній відповідності з попередньо погодженими сторо- нами умовами та згідно з вимогами чинного законодавства відпові- дної країни; - вкрай рідке залучення внутрішніх рекрутерів до участі в оцінці загальних результатів професійної діяльності нових рекруто- ваних співробітників — як правило, внутрішні рекрутери не беруть участі в контролі та аналізі результатів професійної діяльності від- повідних нових співробітників компанії; - вкрай рідке прийняття внутрішніми рекрутерами участі у винесенні роботодавцем рішення щодо подальшої роботи рекруто- ваних спеціалістів у компанії роботодавця за фактом закінчення їх- ніх випробувальних термінів — як правило, внутрішні рекрутери не залучаються до прийняття як уповноваженими представниками ро- ботодавця, так і безпосередньо самими рекрутованими спеціаліс- тами, фінального рішення щодо подальшої роботи рекрутованих фахівців у компанії роботодавця або їхнього звільнення з компанії. Відразу підкреслимо, що всі вищезазначені відмінності зо- бов’язань стосовно безпосереднього виконання технологій рекрути- нгу персоналу, що не поставлені в обов’язки внутрішніх рекрутин- гових підрозділів, здебільшого передаються до обов’язків певних відповідальних осіб компанії роботодавця, наприклад, директора з персоналу, заступника президента компанії з людських ресурсів тощо. Проаналізувавши в цілому особливості реалізації завдання (D ) із безпосереднього виконання технологій рекрутингу персоналу, далі перейдемо до аналізу особливостей реалізації наступного зав -