Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ РЕКРУТИНГОВИХ СТРУКТУР 671 переважно охоплює: кількість і ступінь змістовної глибини викона- них маркетологами досліджень у визначенні умов реалізації послуг із рекрутингу (за дорученнями керівництва рекрутингових підроз- ділів або інших уповноважених керівників компанії роботодавця) та інших завдань під час реалізації технологій безпосереднього рекру- тингу потрібних фахівців (за дорученням відповідних внутрішніх рекрутерів) та не містить таких показників результативності: ком- плекс конкретних кількісних маркетингових показників, що харак- теризують загальний стан ринку рекрутингових послуг та місце на цьому ринку відповідного внутрішнього рекрутингового підрозділу; комплекс конкретних показників результативності оптимальної си- стеми просування рекрутингових послуг відносно кількості клієн- тів - роботодавців; комплекс конкретних показників результативно- сті оптимальної системи просування рекрутингових послуг відносно кількості розшукуваних фахівців та комплекс конкретних кількіс- них показників фінансової результативності оптимальної системи просування рекрутингових послуг; - різні сукупні характеристики результативності діяльності рекрутерів внутрішніх рекрутингових підрозділів на відміну від су- купних характеристик результативності діяльності рекрутерів рек- рутингових агентств — зі зрозумілих особливостей внутрішнього рекрутингу сукупність характеристик ефективності рекрутерів вну- трішніх рекрутингових підрозділів компаній роботодавців перева- жно охоплює: абсолютний показник щоденної (щотижневої, щомі- сячної) кількості первинних результативних переговорів рекрутерів із відповідними розшукуваними спеціалістами під час реалізації призначених методик пасивного й активного прямого пошуку пер- соналу; абсолютний показник щоденної (щотижневої, щомісячної) кількості співбесід рекрутерів із відповідними кандидатами з пер- винного списку (« primary list ») спеціалістів, які попередньо були ві- дібрані на етапі систематизації вихідних персональних даних пре- тендентів; абсолютний показник щотижневої (щомісячної) кількості фахівців, які були включені рекрутерами до фінального списку (« short list ») і рекомендовані відповідним представникам роботода- вців як кандидати на заміщення відповідних вакантних посад та аб- солютна середньомісячна протягом року кількість успішно викона- них заявок із пошуку та підбору спеціалістів персонально одним ре- крутером, та не містить абсолютний середньомісячний показник до- ходу внутрішнього рекрутингового підрозділу за виконані заявки з пошуку та підбору спеціалістів персонально одним рекрутером; - різні за змістом системи матеріального стимулювання ке- рівництва внутрішніх рекрутингових підрозділів компаній робото- давців на відміну від систем матеріального стимулювання керівниц -