Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

68 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ особливу значущість саме безпомилкового визначення необхідності рекрутингу, а відповідно подальшу необхідність безпомилкової пос- тановки завдання на проведення пошуку та добору персоналу. Зро- зуміло, що передумовою мінімізації помилок під час визначення не- обхідності рекрутингу персоналу має бути наявність у відповідних менеджерів компанії роботодавця знань стосовно структури таких можливих систематичних та випадкових помилок * . Однією з базо- вих помилок роботодавців під час рекрутингу нових співробітників серед зазначених систематичних та випадкових помилок є так звана «постановочна» помилка, що, як одна зі складових, разом з «інфор- маційною» помилкою структурно входить до групи систематичних помилок й обумовлена неточністю визначення роботодавцем (а най- частіше, непродуманістю або неповною продуманістю) тих завдань, обов'язків і функцій, які будуть стояти перед запланованими для наймання новими співробітниками, що в підсумку може призвести до помилкових фінальних рішень у відборі необхідних фахівців. Зміст «постановочної» помилки, як правило, полягає в тому, що ро- ботодавець не має однозначного розуміння, кого шукає. Наявність розроблених роботодавцем функціональних обов'язків (посадових інструкцій) на вакантні робочі місця (посади) на практиці не завжди є правилом для всіх роботодавців. Нерідко, коли роботодавці, став- лячи завдання щодо пошуку співробітника, описують його посадові обов’язки та відповідальності досить нечітко, не конкретно, як то кажуть, за уявою (на підсвідомому відчутті). Такий підсвідомий об- раз потенційного співробітника часто має абсолютно суперечливий характер. При цьому вимоги до таких уявних фахівців можуть уто- чнюватися як у процесі рекрутингу спеціалістів, так і вже після прийняття нових співробітників на роботу. Для уникнення «постановочної» помилки роботодавець мусить обов'язково чітко визначати потребу в нових співробітниках і про- думано формулювати завдання щодо їх пошуку й підбору. Зрозу- міло, що постановку завдання треба здійснювати перед початком безпосереднього пошуку персоналу. Для цього відповідні представ- ники роботодавця мають знайти час, щоб чітко й однозначно визна- чити перелік функціональних завдань, які стоятимуть перед майбу- тніми співробітниками. * Усі помилки роботодавців у прийнятті нових співробітників на роботу умовно можна поділити на дві основні групи — випадкові та систематичні [15]. Випадкові помилки, як правило, викликані тими чи іншими непо- розуміннями, зустрічаються зрідка й не мають такого вирішального значення, як систематичні, які проаналізуємо більш ретельно. Група систематичних помилок у прийнятті нового співробітника на