Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 69 роботу, як правило, включає дві основні помилки: 1. Помилка в постановці завдання щодо рекрутингу персо- налу («постановочна» помилка), що викликана неточністю визна- чення роботодавцем тих завдань, обов'язків і функцій, які будуть стояти перед запланованими для наймання новими співробітни- ками. Змістовну сутність «постановочної» помилки вже розглянуто вище. 2. Помилка, що викликана неповнотою наданої (отриманої) інформації про претендентів на відповідні посади роботодавців («інформаційна» помилка). Ця помилка є найбільш вагомою в групі систематичних помилок у прийнятті співробітника на роботу. «Ін- формаційна» помилка, у свою чергу, містить чотири основні скла- дові : A- складова — «вхідна» помилка. На жаль, багато робо- тодавців далеко не завжди однозначно для самих себе визначають, а отже, і не прагнуть отримати перелік тих вхідних (формальних) знань про кандидата, на підставі яких ухвалюватимуть рішення про його прийняття на роботу на конкретну посаду. Причому роботода- вець не одержує інформації не тому, що йому її не надають, а тому, що часто й не знає, що саме має з'ясувати про кандидата. Найчас- тіше роботодавець просто уточнює моменти з професійної діяльно- сті, освіти тощо, які описані в резюме або анкеті кандидатів. Пере- важно збирання знань про кандидатів у таких роботодавців полягає або в отриманні тільки резюме претендентів (часто складених не кращим чином), або в заповненні ними простої й формальної ан- кети, розробленої роботодавцем. Прийняття співробітників у таких випадках здійснюється за принципом: «Начебто, непоганий. Давай спробуємо». А чому непоганий — не зрозуміло. А потім виявляється, що отримали не того, кого хотіли. Іде болісне звільнення, втрата часу й т. ін. А причина проста — нестача інформації, яка просто не була затребувана на етапі відбору претендентів. Відповідальні ро- ботодавці підходять до формування переліку та збирання знань про кандидата значно серйозніше, готуючи спеціальні опитувальні ли- сти й проводячи спеціальні професійні тестування. Помилки в до- борі кандидатів за такого відповідального підходу значно менші. B- складова — «рекомендаційна» помилка. Критерієм іс- тини, як відомо, є практика. Дізнатися про практичну діяльність здобувача до початку його роботи в новій компанії можна, зібравши відгуки (рекомендації) про нього з попередніх місць реалізації ним професійної діяльності. Роботодавці не часто вимагають від прете- ндентів рекомендацій (письмових або усних) від керівників канди- дата з попередніх місць роботи. Без сумніву, отримати відкриті