Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

70 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ рекомендації про працівника з його поточного місця роботи не зав- жди можливо через різні причини. Зокрема, здобувач здебільшого не ризикне до влаштування в нову компанію оголосити діючому ке- рівництву про намір змінити місце роботи, а отже, і не зможе отри- мати необхідних рекомендацій. Водночас здобувач може скориста- тися рекомендаціями осіб, які, хоч і не працюють зі здобувачем в одній компанії (наприклад, клієнти, колеги з інших підприємств), проте добре знайомі з його професійною діяльністю як за місцем по- точної роботи, так і попередньої діяльності. Досвід підказує, що ре- комендації колишніх співробітників, клієнтів, а також просто зна- йомих і друзів, пов'язаних зі здобувачем професійною діяльністю, досить точно характеризують ділові та морально - психологічні яко- сті претендента. Переважно рекомендувач намагається максима- льно об'єктивно (неупереджено) описати якості рекомендованого. З рекомендацій можна досить чітко визначити, які завдання рекоме- ндованому вдавалося розв'язувати краще, а які ліпше йому не ста- вити. C- складова — «тестова» помилка, яку доцільно розгля- дати в сукупності двох частин — «професійної тестової помилки» та «психологічної тестової помилки». Роботодавці відносно не часто використовують професійне тестування претендентів на вакантні посади, чим фактично відмовляються від визначення їхнього реаль- ного поточного рівня професійної підготовленості. Одночасно робо- тодавці вкрай рідко використовують і психологічне тестування кан- дидатів на роботу. Відмовитися від психологічного тестування — значить, не мати повної інформації про морально - психологічні осо- бливості здобувачів. Помилкою є сподіватися на те, що можна само- стійно повно й точно визначити професійні, поведінкові, психологі- чні та інші характеристики здобувачів під час простої співбесіди з ними. Не кожен гуру професії, так само як не кожен психолог (не кажучи вже про непрофесіоналів у психології) зможе під час нетри- валого інтерв'ю визначити професійно - поведінково - психологічні особливості кандидатів. Для цього існують відповідні системи тес- тів. Практика підбору персоналу неодноразово підтверджувала спроможність високоякісних професійних і психологічних тестів пе- редбачити поведінку нового співробітника в компанії. D- складова — «помилка успішності», яка виникає у зв'я- зку з тим, що роботодавець не враховує важливості «аксіоми збере- ження успішності». Практика підбору персоналу показує, що неус- пішна діяльність спеціаліста в тій чи іншій компанії, як правило (але, на щастя, не завжди!), повторюється й у іншій, і навпаки. Ус- пішний фахівець сьогодні — прогнозовано успішний і завтра. Поз- бутися особистої неуспішності фахівцеві дуже складно, це потребує