Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 71 величезного напруження сил. Спеціаліст може повністю відпові- дати формальним вимогам, висуненим роботодавцем (мати необхід- ний досвід, обіймати відповідні посади тощо), однак за кілька міся- ців після прийняття на роботу до нової компанії показати свою не- спроможність. Особливо швидко й помітно це виявляється у фахів- ців із продажу (від комерційного представника до генерального ди- ректора). Причина досить проста — фахівець є «хронічно неуспіш- ним», і цю неуспішність не було виявлено під час його наймання. Відрізнити успішного фахівця від невдахи можна, уважно вивчи- вши результати його попередньої професійної діяльності. Зокрема, однією з характерних рис послужного списку неуспішних спеціаліс- тів є досить часта зміна ними роботи (2–3 рази на рік). Хоча, знову - таки, є винятки із зазначеного правила. Рекомендація роботодав- цям щодо уникнення «помилки успішності» дуже проста — прий- майте в компанію тільки успішних фахівців. Узагальнено можливо припустити, що при прийнятті зна- чення як максимального усередненого (усередненого за рік) ринкового значення показниками результативності спеціаліста за відповідними фахом, посадою, віком тощо, до категорії високоус- пішних фахівців можуть бути зараховані такі фахівці, особисті по- казники результативності яких будуть відповідати не- рівності ≥ , ∗ . Так само до категорії малоу- спішних фахівців можуть бути зараховані такі фахівці, особисті по- казники результативності яких будуть відповідати нері- вності < 0,25 ∗ , a до категорії середньоуспіш- них фахівців можуть бути зараховані такі фахівці, особисті показ- ники результативності яких будуть відповідати нерів- ності , ∗ ≤ < 0,75 ∗ . Усі чотири зазначені складові «інформаційної» помилки в їх практичному застосуванні будуть розглянуті нижче у відповідних розділах цієї книги. Далі більш детально розглянемо кожний із визначених шести кроків складової A1 первинної фази A рекрутингу персоналу. - Крок A 1.1 окреслення переліку назв посадових функцій і за- вдань для кожного нового запланованого до рекрутингу i- го спів- робітника відповідно до визначених для них посад у визначених під- розділах компанії . За будь - яких раніше згаданих причин («замін- них» або «зростаючих»), що приводять до необхідності рекрутингу персоналу на визначені посади у визначені підрозділи організації, найпершим кроком у подальшому рекрутингу персоналу завжди буде залишатися чітке й повне визначення переліку функціональ -