Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

РОЗДІЛ 2. ОСНОВНІ ТЕХНОЛОГІЇ ПОШУКУ ТА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ 97 носять найманих фахівців із виробництва, у тому числі робітників, фахівців інженерно - технічного складу, технологів, конструкторів, розробників усіх без винятку видів продукції (товарів та/або послуг), що виводяться компанією на ринок. Цей перелік фахівців у жод- ному разі не обмежується співробітниками, що виробляють матері- альні види продукції. До фахівців із виробництва треба зарахувати весь персонал, що безпосередньо задіяний у створенні товарів та/або послуг. Так, наприклад, до виробничого персоналу також на- лежать розробники програмних продуктів у софтверних компаніях, банківських продуктів і послуг у банківських установах, рекламної продукції в рекламних компаніях, дизайнерських проєктів у дизай- нерських компаніях тощо. У свою чергу, до підгрупи I - 2 персоналу із забезпечення, як правило, відносять співробітників адміністративно - господарсь- ких груп, персонал юридичних, фінансових, маркетингових та рек- ламних підрозділів, а також фахівців кадрових служб, IТ - фахівців тощо. Визначення рівня чистого окладу для кожного нового фахівця компанії повинне спиратися виключно на результати ана- лізу відповідних показників ринкових чистих окладів, фактично прийнятих на ринку праці для визначених професійних категорій спеціалістів, їхніх посад, видів економічної діяльності організацій, регіонів провадження діяльності тощо. Хоча призначення конкрет- ного розміру чистого окладу завжди буде залишатися виключно ін- дивідуальною прерогативою кожної компанії окремо, переважно (за нечисленними винятками) чистий оклад для нових фахівців підп- риємства призначається в межах ±(5–20)% від середнього значення відповідного ринкового чистого окладу. Однією з основних переваг форми I оплати праці най- маного персоналу, безумовно, є її очевидна простота (перевага I -1). Додатково до переваги I - 1 раціональне використання форми I чистого окладу може значно «прив'язати» відповідного «окладного» співробітника до підприємства, викликати його певну зацікавленість у постійному професійному зростанні (перевага I -2). Таке раціональне стимулювання «прив'язування» та зацікавленості персоналу в його тривалій роботі на підприємстві може забезпечу- ватися за рахунок щорічного збільшення чистого окладу співробіт- ника пропорційно до тривалості його роботи в компанії та якості ви- конання ним професійних обов'язків. Крім того, чітко встановлений розмір чистого окладу, зрозуміло, за умови його відповідності ринковим аналогам і, водно- час, своєчасної виплати, сприймається найманим персоналом як