Криворучко, Сергій. Рекрутинг персоналу. Від азів до професійності – К.: Гнозіс, 2023. – 692 с.

98 С.В. КРИВОРУЧКО РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛУ гарантія стабільності компанії, що, у свою чергу, буде ще однією з найважливіших умов скорочення плинності кадрів (перевага I -3). Проте відсутність при формі І оплати праці додаткового оперативного (наприклад, щомісячного) фінансового заохочення співробітника за успішну працю значно обмежує оперативне стиму- лювання фахівця до постійного підвищення результативності, зок- рема й до підвищення якості своєї діяльності (недолік І - 1). Недолік I- 1 форми I оплати праці є вирішальним щодо неможливості засто- сування її для оплати праці «дохідних» фахівців (див. п. 1.4), що безпосередньо відповідають за результати продажів на ринку това- рів та/або послуг, а отже, закономірно розраховують на, принаймні, щомісячне чи щоквартальне заохочення за успішні продажі. Водночас до відносного недоліку форми I оплати праці необхідно віднести можливий суб'єктивізм у визначенні розміру чи- стого окладу кожного найманого фахівця, що, на жаль, може бути приводом для балачок (недолік I - 2) усередині компанії на тему, на- приклад: «Чому пану Джонсону платять більше, ніж мені?». Виходячи з коротко розглянутих трьох основних пере- ваг і двох недоліків окладної форми I нарахування заробітної плати, її застосування на практиці доцільно рекомендувати як: ▪ постійний зарплатний стандарт для найманих «не- дохідних» працівників (виробничого персоналу I - 1 та персоналу із забезпечення I - 2), але обов'язково, за умови відповідності розміру призначеного чистого окладу його ринковим аналогам, а також у разі щорічного його збільшення пропорційно до тривалості роботи персоналу в компанії та якості виконання ним професійних обов'я- зків; ▪ тимчасовий зарплатний стандарт для всього найма- ного персоналу, але тільки на самому початковому етапі розгор- тання діяльності компанії; ▪ проміжний (перехідний) стандарт оплати праці пер- соналу, але тільки для нових співробітників компанії на період їх- ньої адаптації на посаді. Водночас постійне використання форми I оплати праці для тих, хто безпосередньо відповідає за результати просування то- варів та/або послуг компанії (тобто для «дохідних» фахівців), треба вважати нераціональним, оскільки така форма оплати праці, по суті, не може оперативно забезпечити достатньої матеріальної мо- тивації персоналу за безпосередні результати роботи. o Форма II оплати праці — «оклад плюс стимулювальні відсотки за результати продажів». Оплата праці такої форми скла- дається із чітко фіксованої (сталої — constant ) окладної частини та змінюваної (змінної — variable ) процентної частки, яка залежить