Криворучко, Сергій. Успіх в бізнесі. Від нуля до мільйонів. – К.: ЛАТ & К, 2018. – 464 с., іл.

125 РОЗДІЛ 3. ПІДГОТОВЧА ФАЗА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ заробітних плат і форми стимулювання роботи співробітників , прийняті на галузевому ринку . При будь - якому зі способів пошуку й підбору персоналу , безумов - но , остаточне рішення про прийом кандидата на роботу здійснює бізнесмен - початківець за сукупністю суб ' єктивних висновків . Таке рішення базується , як правило , на комплексі даних , отриманих про кандидата з його резюме , рекомендацій з попередніх місць роботи , результатів психологічного тестування та , вирішальним чином , безпосередньо зі співбесіди з кандидатом . Але , як відомо , людині властиво помилятися . Від помилок не застрахований і підприємець – роботодавець , який виносить рішення про прийом потенційного кандидата на роботу . Перед тим , як проаналізувати основні помилки в прийомі на ро - боту , слід визначити , в якому випадку прийом на роботу вважати помилковим . Як правило , роботодавці називають помилкою при - йом на роботу того співробітника , що не виправдав їхніх очікувань у виконанні ним відповідних професійних завдань , як у змістовній частині , так і в результативності . Крім того , під помилкою розумі - ють відсутність ( або наявність ) у нового співробітника певних мо - рально - психологічних рис , що заважають розвиткові окремого під - розділу створюваного бізнесу , або бізнесу в цілому . Усі помилки роботодавців у прийомі нових співробітників на ро - боту умовно можна поділити на дві основні групи – випадкові та систематичні . Випадкові помилки , як правило , викликані тими чи іншими не - порозуміннями , зустрічаються зрідка й не мають такого вирішаль - ного значення , як систематичні . Група систематичних помилок у прийомі нового співробітника на роботу , як правило , включає дві основні помилки : 1. Помилка в постановці завдання щодо підбору персоналу (« пос - тановочна помилка »). Викликана неточністю визначення бізнесме - ном ( а найчастіше , непродуманістю або неповною продуманістю ) тих завдань , обов ' язків і функцій , які будуть стояти перед найма - ним співробітником . Це означає , що роботодавець не має однозначного розуміння , ко - го шукає . Наявність розроблених підприємцем - початківцем фун - кціональних обов ' язків ( посадових інструкцій ) на вакантні робочі місця ( посади ) є , скоріше , винятком , ніж правилом . Часто бізнес - мен , ставлячи самому собі задачу щодо пошуку співробітника , опи - сує його посадові завдання досить нечітко , не конкретно , як то ка - жуть , за уявою . Такий підсвідомий образ потенційного співробітни - ка часто має абсолютно суперечливий характер . При цьому , вимоги