Криворучко, Сергій. Успіх в бізнесі. Від нуля до мільйонів. – К.: ЛАТ & К, 2018. – 464 с., іл.

126 С . В . КРИВОРУЧКО УСПІХ В БІЗНЕСІ до фахівця можуть уточнюватися як у процесі співбесіди з кандида - тами , так і вже після прийому нового співробітника на роботу . Для уникнення « постановочної помилки » бізнесмен мусить обов ' язково формулювати для себе завдання щодо пошуку й підбо - ру персоналу . Причому , постановку завдання треба здійснювати пе - ред початком пошуку . Для цього підприємець має знайти час , щоби чітко й однозначно визначити перелік функціональних завдань , які стоятимуть перед майбутнім співробітником ; 2. Помилка , викликана неповнотою наданої ( отриманої ) інфор - мації про претендентів на посаду (« інформаційна помилка »). Ця помилка є найбільш вагомою в групі систематичних помилок у при - йомі співробітника на роботу . Інформаційна помилка , в свою чергу , складається з ряду складових : – A- складова – « вхідна помилка ». На жаль , підприємець - почат - ківець далеко не завжди однозначно для самого себе визначає , а от - же , й не прагне отримати , перелік тих вхідних ( формальних ) знань про кандидата , на підставі яких ухвалюватиме рішення про його прийом на роботу на конкретну посаду . Причому , роботодавець не одержує інформації не тому , що йому її не надають , а тому , що час - то й не знає , що саме має з ' ясувати про кандидата . Найчастіше , бізнесмен просто уточнює моменти з професій - ної діяльності , освіти тощо , що описані в резюме або анкеті канди - дата . Переважно , збір знань про кандидата полягає або в отриманні тільки його резюме ( часто складеного не кращим чином ), або в запов - ненні ним простої й формальної анкети , розробленої бізнесменом . Прийом співробітників у таких випадках здійснюється за принципом : « Начебто , непоганий . Давай спробуємо ». А чому непо - ганий , не зрозуміло . А потім виявляється , що отримали не того , ко - го хотіли . Йде болісне звільнення , втрата часу й т . ін . А причина проста – нестача інформації , яка просто не була затребувана на ета - пі відбору претендентів . Відповідальні підприємці підходять до формування переліку та збору знань про кандидата значно серйозніше , готуючи спеціаль - ні опитувальні листи й проводячи спеціальні , професійні , тести . Помилки в доборі кандидатів при такому підході значно менші ; – B- складова – « рекомендаційна помилка ». Критерієм істини , як відомо , є практика . Дізнатися про практичну діяльність здобу - вача до початку його роботи в новій компанії можна , зібравши від - гуки ( рекомендації ) про нього з попередніх місць реалізації ним професійної діяльності . Бізнесмени не часто вимагають від пре - тендентів рекомендацій ( письмових або усних ) від керівників кан - дидата з попередніх місць роботи . Без сумніву , отримати відкриті