Криворучко, Сергій. Успіх в бізнесі. Від нуля до мільйонів. – К.: ЛАТ & К, 2018. – 464 с., іл.

127 РОЗДІЛ 3. ПІДГОТОВЧА ФАЗА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ рекомендації про працівника з його поточного місця роботи не зав - жди можливо через різні причини . Зокрема , здобувач не ризикне до влаштування в нову компанію оголосити діючому керівництву про намір змінити місце роботи , а отже , й не зможе отримати необхідних рекомендацій . Водночас , здобувач може скористатися рекомендаціями осіб , які , хоч і не працюють зі здобувачем у одній компанії ( наприклад , клієнти , колеги з інших підприємств ), добре знайомі з його профе - сійною діяльністю як за місцем поточної роботи , так і попередньої діяльності . Досвід підказує , що рекомендації колишніх співробітників , клієнтів , а також просто знайомих і друзів , пов ' язаних зі здобувачем професійною діяльністю , досить точно характеризують ділові та морально - психологічні якості претендента . Переважно , рекоменду - ючий намагається максимально об ' єктивно ( неупереджено ) описати якості рекомендованого . З рекомендацій можна досить чітко визна - чити , які завдання рекомендованому вдавалося розв ' язувати краще , а які ліпше йому не ставити ; – C- складова – « психологічна помилка ». Підприємець вкрай рідко використовує психологічне тестування кандидатів на роботу . Відмовитися від психологічного тестування , значить , не мати пов - ної інформації про морально - психологічні особливості здобувачів . Помилкою є сподіватися на те , що можна самостійно визначити по - ведінкові функції здобувача під час простої співбесіди . Не кожен психолог ( не кажучи вже про непрофесіоналів у психології ) зможе під час нетривалого інтерв ' ю визначити поведінково - психологічні особливості кандидатів . Для цього існують відповідні системи тес - тів . Практика підбору персоналу неодноразово підтверджувала спроможність професійних психологічних тестів передбачити пове - дінку нового співробітника в компанії ; – D- складова – « помилка успішності », яка виникає у зв ' язку з тим , що бізнесмен не враховує важливості раніше наведеної « аксіо - ми збереження успішності ». Практика підбору персоналу показує , що неуспішна діяльність спеціаліста в тій чи іншій компанії , як правило ( але , на щастя , не завжди !!!), повторюється й у іншій , і нав - паки . Успішний фахівець сьогодні – прогнозовано успішний і зав - тра . Позбутися особистої неуспішні фахівцеві дуже складно , це пот - ребує величезного напруження сил . Спеціаліст може повністю відповідати формальним вимогам , висуненим бізнесменом ( мати необхідний досвід , обіймати відповід - ні посади тощо ), однак за кілька місяців після прийому на роботу до нової компанії показати свою неспроможність . Особливо швидко й