Криворучко, Сергій. Успіх в бізнесі. Від нуля до мільйонів. – К.: ЛАТ & К, 2018. – 464 с., іл.

385 РОЗДІЛ 4. ІНСТАЛЯЦІЙНА ФАЗА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ милково обрані , вторинні показники ефективності навчальних сис - тем , становлять сукупність ключових показників ефективності (KPI – Key Performance Indicators [7-8]) результатів діяльності персоналу . Сукупність показників KPI досить часто застосовують на практиці для оцінки результатів діяльності як окремого співро - бітника чи групи співробітників , так і всього персоналу компанії в цілому . Безумовно , зміст сукупності показників KPI відрізняти - меться , зокрема , для різних сегментів ринку і різних професійних груп . Загальна кількість цільових показників , що складають сукуп - ність показників KPI для одного фахівця або однієї професійної групи , як правило , коливається від одного до 10-15, проте , часто не перевищує 3-7. Загальна кількість цільових показників KPI для всього персоналу компанії прямо пропорційна кількості професій - них груп співробітників компанії . 2. Правило неформального визначення очікуваних ( необхідних , планових ) кількісних або певних якісних значень для кожного з по - казників KPI, що входять до сукупності цільових показників . На практиці під очікуваними кількісними значеннями показни - ка KPI, переважно , розуміють середнє значення ( математичне споді - вання ) показника KPI, яке має бути досягнуте персоналом протягом певного часового інтервалу ( день , тиждень , декада , місяць , квартал , півріччя , рік тощо ). Зрідка під очікуваними кількісними значеннями , крім математичного сподівання показників KPI, можуть розуміти розсіювання ( середньоквадратичне відхилення ) значень показників KPI і вектор розсіювання ( параметр асиметрії ) значень показників KPI, яких має досягти персонал за відповідний часовий інтервал . Звісно , для оцінки результатів діяльності персоналу відповідно до обраної сукупності показників KPI, кожному з показників треба поставити у відповідність конкретні граничні числові або якісні зна - чення , що визначатимуть необхідний оцінюваний рівень професіона - лізму персоналу . За фактом практичного досягнення ( або недосягнен - ня ) персоналом тих чи інших граничних значень показників KPI, під - приємець визначатиме результати діяльності найманого персоналу , а отже , й рівень його професіоналізму . Як правило , кількість конкрет - них граничних значень відповідає кількості градацій рівня професіо - налізму персоналу , встановлених підприємцем . При цьому , кількість таких градацій може бути найрізноманітнішою . Як правило , бізнесме - ни - початківці поділяють рівень професіоналізму своїх найманих пра - цівників на чотири основні категорії : неприйнятний ( незадовільний ), задовільний , необхідний і вищий за необхідний ( високий ). При використанні для оцінки професіоналізму найманого пра - цівника тільки одного показника KPI ( що на практиці зустрічається