Криворучко, Сергій. Успіх в бізнесі. Від нуля до мільйонів. – К.: ЛАТ & К, 2018. – 464 с., іл.

405 РОЗДІЛ 4. ІНСТАЛЯЦІЙНА ФАЗА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ • професійні причини ( перш за все , відсутність належної пер - спективи професійного розвитку ); • кар ' єрні причини ( перш за все , відсутність належної пер - спективи кар ' єрного зростання ); • соціальні причини ( низькі порівняно з ринковими розмір та рівень якості соціальних пільг , у тому числі , компенсаційних витрат на бензин і амортизацію власного автомобіля або надання службово - го відповідного класу , надання службового мобільного телефону або компенсації витрат на нього , медичного страхування , представниць - ких витрат , забезпечення безкоштовним харчуванням тощо ); • психологічні причини ( перш за все , низький рівень психологіч - них стосунків з колегами , низький рівень задоволення роботою тощо ). Іноді « демократичний » підхід підприємця до утримання важли - вих фахівців у компанії можна умовно порівняти із « золотою кліткою ». У свою чергу , при « силовому » підході підприємець , як правило , прагне забезпечити утримання відповідних співробітників шляхом підписання з ними такого трудового договору або контракту ( де - юре ), за змістом якого звільнення з бізнесу підприємця раніше за визначений термін дії договору за ініціативою самого фахівця нак - ладатиме на нього значну ( наприклад , матеріальну ) відповідаль - ність . Така відповідальність ( де - факто ) має відчутно обмежити утри - муваного співробітника у його бажанні ініціювати звільнення з біз - несу підприємця раніше обумовленого часу . Часто « силовий » підхід підприємця до утримання у власному бізнесі важливих для компанії фахівців можна умовно порівняти із « золотими кайданками ». У цій ситуації бізнесмен має усвідомлювати , що « наручники » одним кільцем тримають зап ' ясток фахівця , а іншим – самого під - приємця . Таке « зв ' язування » накладає на бізнесмена відповідаль - ність щодо найсуворішого дотримання взятих на себе де - юре зо - бов ' язань перед утримуваним фахівцем , наприклад , щодо неможли - вості звільнення навіть внаслідок втрати ним ( через суб ' єктивні чи об ' єктивні причини ) важливого значення для бізнесу підприємця . Тому використання « силового » підходу потребує попереднього найсерйознішого аналізу підприємцем усіх наслідків для компанії в результаті втрати для бізнесу важливості утримуваного фахівця ; – Розробка та реалізація основних способів утримання фахівців для кожного з названих підходів – « демократичного » й « силового ». При « демократичному » підході можливі такі способи утриман - ня фахівців : • Спосіб « усі зірки », суть якого полягає в створенні передумов для потенційного утримання всіх найманих фахівців без виділення